![[re]negociamos](https://renegociamos.es/wp-content/uploads/2021/05/cropped-renegociamos350.jpg)
Igualdad y Acoso laboral
Planes de Igualdad
Los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
La elaboración e implantación de un plan de igualdad es obligatoria para:
empresas de cincuenta o más trabajadores;
cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.(sea cual se el número de trabajadores), y
cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
Para las demás empresas, su implantación será voluntaria, siempre previa consulta con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Los planes deberán registrarse en el registro de convenios y acuerdos colectivos en el plazo de 15 días desde su firma
Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o de cada una de las empresas del grupo.
d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida
g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Representación legal de trabajadores y trabajadoras deben ser protagonistas activos durante todo el proceso de negociación y no cabe en ningún caso su aprobación unilateral por parte de la empresa, aunque los representantes se nieguen a negociar.
Protocolo de acoso sexual y moral en la empresa
La nueva normativa de prevención y sensibilización en el ámbito laboral introducida por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
La falta de elaboración de un protocolo de acoso constituye una infracción administrativa grave, sancionable con multa de entre 750 a 7.500 euros.
A nadie deja indiferente esta nueva ley denominada del “solo sí es sí”, que entrará en vigor el próximo día 7 de octubre, y a muchas empresas les generará dudas si tienen obligación o no de implantar un Plan de Igualdad (hasta ahora tenían obligación empresas con más de 50 trabajadores salvo excepciones). Lo que sí está claro es la obligación de arbitrar esos procedimientos específicos para su prevención, un Protocolo o código de buenas prácticas, y dotarse con un canal de denuncias o reclamaciones.